Portugal já tem regras de representação equilibrada. O próximo teste é perceber se o cumprimento formal se traduz em acesso efetivo aos lugares onde se tomam decisões executivas.
30 de junho de 2026 é a data-limite fixada pela Diretiva (UE) 2022/2381 para que as sociedades cotadas abrangidas atinjam objetivos mínimos de representação do sexo sub-representado nos seus órgãos de administração. A meta europeia é de, pelo menos, 40% dos lugares de administradores não executivos ou, em alternativa, 33% do total de administradores, executivos e não executivos.
Portugal já tinha antecipado parte deste caminho. A Lei n.º 62/2017 criou um regime de representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e fiscalização das empresas cotadas e das entidades do setor público empresarial. Nas cotadas, o limiar mínimo passou para 33,3% a partir da primeira assembleia geral eletiva realizada após 1 de janeiro de 2020.
Mas o indicador agregado não conta a história toda.
Segundo uma análise da BA&N Research Unit para o Innovators Forum’25, com base em dados do European Institute for Gender Equality, a percentagem de mulheres administradoras nas principais empresas cotadas portuguesas passou de 15,5% em 2017 para 36,6% em 2025. Portugal supera, nesse indicador, a média da União Europeia, situada nos 35,2%.
Nas funções executivas, porém, as mulheres ocupam apenas 17,4% dos lugares nas administrações das cotadas portuguesas, abaixo da média europeia de 23,7%.
O desafio seguinte deixou, por isso, de ser apenas aumentar representação. Passa a ser garantir presença efetiva nos percursos que conduzem à decisão executiva.
Um conselho pode cumprir a percentagem global e, ainda assim, manter as mulheres concentradas em funções não executivas, de supervisão ou fiscalização. A questão deixou de ser apenas «Quantas mulheres estão no conselho?». Importa perceber em que lugares estão, com que pelouros, com que poder de decisão e com que percurso para funções executivas.
O Gender Equality Index 2025 ajuda a enquadrar o problema. Portugal surge em 10.º lugar na União Europeia, com 63,4 pontos em 100, mas o domínio «poder» é o seu indicador mais baixo, com 36,8 pontos. O domínio mede representação em órgãos de decisão económica, política e social. A melhoria existe, mas a distância ao equilíbrio continua mais visível precisamente onde a decisão se concentra.
O risco de tratar a quota como ponto de chegada
Quando a empresa olha para a quota apenas como uma obrigação de composição, tende a resolver o problema no fim do ciclo: quando surge uma vaga no conselho, procura um nome que permita cumprir o limiar exigido.
Esta abordagem é reativa, frágil e pouco transformadora.
A alternativa é tratar a representação nos órgãos sociais como resultado de um sistema de governação mais amplo. Isso implica planeamento de sucessão, critérios de promoção, exposição a projetos estratégicos, avaliação objetiva de potencial e acesso deliberado a experiências de gestão com impacto.
Sem esse trabalho, as empresas podem cumprir a lei e continuar sem pipeline executivo feminino robusto.
O tema deve, por isso, sair da periferia dos recursos humanos e entrar na agenda dos conselhos de administração, das comissões de nomeações e das comissões executivas.
A pergunta deve deixar de ser «a empresa cumpre a percentagem?» para passar a ser: «a empresa está a preparar, com antecedência, as pessoas que poderão ocupar lugares de decisão nos próximos ciclos?».
Cinco decisões que as empresas devem avaliar
- Medir representação por nível de poder
Além da composição global do conselho, as empresas devem acompanhar a presença de mulheres em funções executivas, presidências de comissões, pelouros críticos, direção financeira, operações, tecnologia, internacionalização, sustentabilidade e áreas com responsabilidade direta sobre resultados. - Mapear o pipeline com antecedência
As próximas nomeações para funções executivas ou de administração não se preparam quando a vaga abre. Devem ser trabalhadas com 24 a 36 meses de horizonte, identificando quadros seniores com potencial, lacunas de exposição e experiências críticas que ainda precisam de adquirir. - Definir critérios antes de discutir nomes
A matriz de competências deve ser definida previamente: experiência de gestão, conhecimento setorial, independência, exposição internacional, governação, finanças, risco, tecnologia, sustentabilidade e capacidade de liderança.
Critérios pouco claros aumentam o risco de decisões assentes em afinidades, perceções informais ou redes de confiança pouco escrutinadas. - Criar exposição estratégica deliberada
Liderar projetos transversais, apresentar resultados ao conselho, participar em processos de transformação ou representar a empresa junto de investidores, reguladores e parceiros institucionais são experiências que constroem reputação executiva.
Se essas oportunidades forem distribuídas apenas por hábito, o pipeline reproduz o passado. - Ligar igualdade ao planeamento de sucessão
A Lei n.º 62/2017 já obriga as empresas abrangidas a elaborarem anualmente planos para a igualdade.
Esses planos ganham relevância quando deixam de ser documentos formais e passam a estar ligados a metas de desenvolvimento, sucessão, promoção e acesso a funções críticas.
O verdadeiro teste
A aproximação de 30 de junho de 2026 deve ser vista como uma oportunidade para as empresas portuguesas avaliarem, com objetividade, quem está hoje a ser preparado para assumir responsabilidade executiva nos próximos ciclos de decisão.
O verdadeiro teste para as organizações não será apenas cumprir a composição exigida pela Diretiva, mas demonstrar que os processos de sucessão, desenvolvimento e nomeação estão a produzir acesso efetivo aos lugares onde se decide estratégia, operação e alocação de recursos.
A diferença entre cumprimento formal e transformação organizacional começa precisamente aí.
Fontes consultadas
- Comissão Europeia, EU action to promote gender balance in decision-making; Factsheet on Gender Balance on Corporate Boards.
- Diretiva (UE) 2022/2381 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de novembro de 2022.
- Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto, Diário da República.
- Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, Relatório sobre a aplicação da Lei n.º 62/2017, 2023.
- European Institute for Gender Equality, Gender Equality Index 2025 e Gender Statistics Database.
- BA&N Research Unit / Innovators Forum’25, análise sobre mulheres administradoras nas empresas cotadas, com base em dados do EIGE.
- ECO, “Só 17% dos cargos executivos nas cotadas são ocupados por mulheres”, 27 de novembro de 2025.